一方面，如果計(jì)件定額制缺乏吸引力，或因其他原因令員工缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致工作量上不去，雖然可避免工資成本增加，但有規(guī)模龐大的物流基礎(chǔ)設(shè)施在那擺著構(gòu)成固定成本，卻不允許降低物流業(yè)務(wù)量。計(jì)件定額過(guò)高也不是辦法，反而增加了物流成本。事實(shí)上京東物流的出路，是在主體業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí)，提高物流布局的總體效率，并力圖實(shí)現(xiàn)更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
另一方面，如果要讓物流服務(wù)作為獨(dú)有優(yōu)勢(shì)，是不是應(yīng)該保持更高的專門素養(yǎng)和樂(lè)于維護(hù)公司根本利益的基本員工？那么現(xiàn)在的做法就有可能是背道而馳。
事實(shí)上有底薪并不等于無(wú)對(duì)應(yīng)條件。彈性工資對(duì)應(yīng)于彈性責(zé)任，固定工資對(duì)應(yīng)于固定責(zé)任。只不過(guò)前者靠自然機(jī)制調(diào)整，后者靠專門的管理。在相應(yīng)管理的配合下，完全可以用底薪對(duì)應(yīng)基本任務(wù)，用彈性薪酬對(duì)應(yīng)增量工作。隨著工作量增大，對(duì)固定成本分?jǐn)偟呢暙I(xiàn)率也在增加，因此可以采用遞增式計(jì)件定額。這種方式利用得好可能整體效果更佳。
末位淘汰制，是個(gè)好辦法嗎？
末位淘汰制曾經(jīng)在企業(yè)管理中大出風(fēng)頭，但是目前卻正在被國(guó)際上一些優(yōu)秀的公司陸續(xù)放棄。
有人概括末位淘汰制的利弊，稱之為雙刃劍：理想情況下，末位淘汰制可以促使人們競(jìng)相努力，不斷抬高組織的“底部”，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體提升。問(wèn)題是：這樣的理想情況并不容易出現(xiàn)。
如果沒有恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)體系和適宜的文化基礎(chǔ)，排名結(jié)果往往并沒有客觀反映人們的工作價(jià)值，反而損害整體士氣。在不同的環(huán)境背景下，末位淘汰既可能讓人們相互竟優(yōu)，也可能讓人去相互比差。若不能可靠把控，末位淘汰帶來(lái)的人員流動(dòng)可能是有利的，但也可能妨礙一個(gè)良好、穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)的建立。更撓頭的是它的副作用：末位淘汰機(jī)制難免損害一個(gè)團(tuán)隊(duì)所必要的協(xié)作性。
就京東而言，是將這一機(jī)制用于高層。但高層管理者更應(yīng)靠激勵(lì)去工作，越是復(fù)雜的工作，靠外部逼迫的辦法效果越差。誰(shuí)會(huì)是這些高層工作的主要評(píng)價(jià)者呢？實(shí)際上仍是劉強(qiáng)東。這很容易變成一種形式。老板只是借助這種形式將已有的看法強(qiáng)加給下屬。這種讓人看來(lái)“變著花樣”的做法，只會(huì)額外增加對(duì)方的抗拒性。不管對(duì)留任還是離開，都是額外制造矛盾。事實(shí)上這種情況直接表達(dá)才是最適宜的。
更關(guān)鍵的是，在京東目前高度集中管理的情況下，如果缺乏一種令人可信的客觀評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管的末尾淘汰制將導(dǎo)致人們更加聽?wèi){老板的號(hào)令，而不是面向結(jié)果獨(dú)立開展工作。除了一方面會(huì)讓一些人加速離開，而對(duì)留職人員其實(shí)會(huì)加劇“混日子”的工作狀態(tài)。這就與實(shí)行這一制度的初衷是相違背的。
末位淘汰基于強(qiáng)制排名，本身有一個(gè)更為隱藏的問(wèn)題。它是用相對(duì)比較的方式來(lái)回避對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性，試圖保持相互間的公平，但這也導(dǎo)致事情的關(guān)注點(diǎn)從個(gè)人具體工作情況轉(zhuǎn)移到了相互間的排名上，形成扭曲的導(dǎo)向。在京東，是會(huì)將這一問(wèn)題繼續(xù)放大，還是會(huì)很好地解決這一問(wèn)題呢？
被動(dòng)解決問(wèn)題，意味著基本管理早已需要檢視
京東新政，針對(duì)的是現(xiàn)有的問(wèn)題。然而這些問(wèn)題的產(chǎn)生，卻反映了其在基本管理上的缺陷。
就我們討論的這兩個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)。在無(wú)底薪制要解決的問(wèn)題背后，是薪酬和工作義務(wù)之間等職位設(shè)置基礎(chǔ)關(guān)系的管理存在缺陷。而在高管的末尾淘汰制背后，則反映出組織成員正面的勝任力管理存在歷史欠賬，才會(huì)產(chǎn)生用末位淘汰這種反向管理的方式，來(lái)解決所謂“混日子”這種問(wèn)題的需要。
事實(shí)上正面的勝任力管理是不可回避的。它們的關(guān)系是，如果沒有正面的勝任力管理作為基礎(chǔ)，那么末位淘汰制必定做不好；反過(guò)來(lái)如果正面的勝任力管理能夠跟得上，則未必再需要采用末位淘汰制。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)建立在一定的組織與管理之上。許多需要我們回頭解決的問(wèn)題，都應(yīng)該去檢視我們的基本管理狀態(tài)。就像許多事情，如果其中必須做的事情沒能去做，那么這些缺陷就會(huì)不斷繁衍成問(wèn)題，回頭來(lái)反噬和脅迫我們。
來(lái)源：中外管理雜志 文：劉士才 責(zé)任編輯：史亞娟
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