這些高管為何會選擇離開?高管的離開又會折射出哪些問題?

　　這引發(fā)了我們的思考，針對現(xiàn)在中國服裝行業(yè)人才結構的分析最直接的原因是，高管人才緊缺的現(xiàn)狀。其實不僅僅是服裝行業(yè)的高管，在中國其他行業(yè)高管也是緊缺型人才，《福布斯》2010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業(yè)將急需哪些人才時，專家們都一致認為：企業(yè)高層管理人才缺乏。而在《福布斯》對亞太區(qū)最為緊缺的職業(yè)調(diào)研中，亞太區(qū)首席執(zhí)行官、地區(qū)總裁或副總裁，中國區(qū)首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或董事總經(jīng)理職位都高居榜位前列。

　　顯而易見，高流動背后隱藏的是高需求。

　　那些離開的高管們

　　2011年11月29日，有關凡客誠品元老級創(chuàng)業(yè)人馬吳聲離職的消息，讓沉寂了一段時間的凡客誠品重新占據(jù)了電商圈輿論的高峰。有資深B2C人士旋即開炮，“創(chuàng)業(yè)元老在關鍵時間點離職，對公司上市造成多大的影響尚且不論，但至少暗示了凡客IPO的不暢，否則(吳聲)也不會不給老東家的這個面子。”也許正是由于恰逢凡客赴美IPO的敏感時期，有不少聲音都在猜測，吳聲離開的背后究竟是一個怎樣的謎。

　　隨后傳來凡客誠品取消IPO計劃，公司CFO(首席財務官)也已經(jīng)離職的消息，證實凡客IPO的確不太順利。然后很長一段時間“倒凡”之聲不絕于耳，凡客創(chuàng)始人CEO陳年曾笑稱，“躺著也中槍”。

　　在凡客取消IPO后，吳聲離開的各種猜測仍在“江湖”中演繹出各種版本，最后還是吳聲自己出來解釋：離開凡客純屬個人職業(yè)發(fā)展原因，并無外界的種種臆測。凡客運營很健康，我深信它必將成為一家偉大的公司，成為實踐人民時尚的新文化符號。

　　隨后，猜測聲逐漸銷聲匿跡，但留下了我們對于高管離職的思考。

　　當一位高管要飛上他人枝頭或另立山頭的時候，究其根本原因是企業(yè)提供的愿景與高管內(nèi)心的期盼發(fā)生了不匹配。如果是企業(yè)提供的愿景超出了高管企及的高度，以至于高管選擇知難而退，那對于企業(yè)未嘗不是件好事。但是，如果是企業(yè)提供的愿景跟不上高管的能力和雄心，企業(yè)不再是“高處”，那么，高管的離開對企業(yè)也許不僅意味著警告，甚至也意味著競爭對手的獲利。

　　2011年服裝行業(yè)最熱鬧的高管離職當屬運動品牌李寧了。2011年，李寧公司大批高管離職，繼CMO方世偉之后，首席運營官郭建新、樂途事業(yè)部總經(jīng)理伍賢勇，政府及對外公共事務部總監(jiān)張小巖、首席產(chǎn)品官徐懋淳紛紛離開。

　　在2011年結束后，似乎高管的離職潮結束的時候，2012年7月5日，李寧公司首席執(zhí)行官張志勇卸任公司CEO，多年來一直淡出公司具體業(yè)務的李寧回歸管理公司。

　　在2011年高管紛紛離職后，外界開始揣測李寧發(fā)展遇到問題，接著爆出李寧業(yè)績數(shù)據(jù)全面下滑，李寧自2010年下半年開始的品牌重塑計劃并未得到業(yè)界認同等等數(shù)據(jù)和消息。

　　追溯到2010年6月30日，李寧在北京高調(diào)宣布品牌重組，同時發(fā)布了新的品牌標識和品牌口號，將品牌定位直接指向“90后”。當時業(yè)內(nèi)就有聲音認為，運動品牌很難從年齡上對其消費群體進行劃分。而李寧這一“改變”，的確沒有起到公司所期望的結構，反而令其業(yè)績數(shù)據(jù)全面下滑。

　　在李寧隨后發(fā)布的2011年半年報顯示，其收入、毛利潤以及每股基本盈利等收益指標均較2010年同期出現(xiàn)下降，其中，總收入下滑4.8%，毛利潤下降6個百分點，每股基本盈利的下滑幅度甚至高達49.7%。此外，從盈利能力來看，李寧品牌重塑的“答卷”也無法讓人滿意。

　　回顧李寧公司成立20多年來，一共有過兩次品牌重塑，只是第一次(Anything is possible一切皆有可能)因為比較成功，現(xiàn)在已很少被人提及。第二次就是以“90后李寧”為主題，廣告語打出“90后李寧”，這種以年齡段信息作為一個劃分標準，在事后被看作是這場品牌重塑運動中的最大敗筆。它不僅傷了老客戶的心，又沒讓真正的年輕人———李寧品牌希望定位的市場群體，從心理上感受到高度契合。

　　有業(yè)內(nèi)人士認為，李寧品牌的二次改變是品牌對自己沒有自信的表現(xiàn)，一個有自信的品牌會堅持自己，自信并且開放。李寧品牌傳遞出來的信息缺少這一點。

　　接著李寧的經(jīng)銷商們開始發(fā)出聲音：稱最近兩年開始虧損，認為公司與經(jīng)銷商的那種血脈聯(lián)系淡化，品牌重塑換logo“不是時候”。

　　面對這一切結果，李寧的行政總裁張志勇承擔起了失敗的責任，辭去公司CEO的職務，久藏幕后的創(chuàng)始人李寧不得不再度出山，統(tǒng)籌大局。而隨著過渡期高管的重新?lián)Q血，張志勇這位曾帶領李寧從10億銷售額壯大至90億銷售額的汗馬功臣也就此黯淡謝幕。

　　退位卸任后，張志勇似乎頃刻消失在了此前的聚光燈下，這位曾被業(yè)內(nèi)評價為李寧最好的搭檔也就此隱身，但關于他的話題還在延續(xù)。

　　高管們的威力

　　在我們綜合分析高管們離職的原因時發(fā)現(xiàn)，高管離職一方面是激勵機制缺失，自然對人才的吸引力不強;而另一方面，企業(yè)高管面臨的誘惑也很多，目前高管缺乏的現(xiàn)狀，讓高管人才們面臨很多機會提升自己的待遇或實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃的機會;當然也包括經(jīng)營失力黯然退場的。

　　中智人力資源管理咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令表示：“目前在中國市場高管的流動率非常高，平均估計不低于50%。因為身居這些職位的人數(shù)本身就不多。高管對行業(yè)要有非常透徹的理解，需要前瞻性地預估行業(yè)的未來，不論在專業(yè)還是管理上都需要很多經(jīng)驗和閱歷的積累，各行業(yè)對這群人的需求非常大。”

　　對任何公司而言，這些高管的離開對他們的業(yè)務以及經(jīng)營都會產(chǎn)生影響。這個影響既有對公司未來發(fā)展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品牌、客戶等都會產(chǎn)生一定的沖擊。同時，許多高管也多掌握著企業(yè)重要的各項資源，在他們離職后不單企業(yè)的進一步發(fā)展會遭遇壓力和瓶頸，最重要的是企業(yè)最不愿意看到的，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

　　因此企業(yè)對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令認為：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們‘反水’。”

　　這也是為什么進入競爭對手企業(yè)的高管也很多見的原因，這種高管的更替無疑給離開的企業(yè)和加入的企業(yè)帶來很大影響。

　　最近特別引起服裝業(yè)高度關注的就是，ZARA分銷及營運總監(jiān)Martíne加入思捷環(huán)球控股有限公司，同處于快時尚領域的兩大企業(yè)之間的人才之爭，點燃了2012年的夏天。

　　Martíne曾出任Inditex集團分銷及營運總監(jiān)，負責管理集團分銷以及全球零售網(wǎng)絡。而Inditex作為世界上最大時裝零售商之一，業(yè)務橫跨五大洲，遍布超過80個國家并擁有多個品牌，包括著名品牌ZARA及Massimo Dutti。此外Martíne還曾于麥肯錫公司工作8年，領導公司于西班牙之零售及消費品業(yè)務，并向歐洲及南美洲之客戶提供策略、銷售、市場及店鋪營運方面建議，顯然Martíne的閱歷和經(jīng)驗讓他成為企業(yè)必爭的高端人才。

　　Esprit品牌的母公司思捷近年來業(yè)績大幅倒退，總共有超過10位高管接連出走。2012年6月初，公司突然宣布范德施辭任執(zhí)行董事兼集團行政總裁。之后又于不到24小時內(nèi)，宣布主席Hans-Joachim Korber也“因私人原因”辭任，導致公司股價單日一度狂跌23.15%，跌幅為15年來最大。在今年2月，思捷中期純利為5.55億元，大跌74%。

　　而Martíne加入思捷環(huán)球控股有限公司的舉動也引起巨大反響，首先做出反應的還是股市，當思捷以打工皇帝級的天價薪酬，挖來競爭對手ZARA的主帥Jose Manuel Martínez Gutiérrezz加盟的消息一經(jīng)證實，股價一度暴升38.4%，令思捷市值單日增加36億元。思捷非執(zhí)行副主席鄭明訓表示，Martínez在全球性分銷上有豐富經(jīng)驗，期望其上任后能加快集團新貨品上架速度，由目前以月計算，縮短至以星期計算。這種變化對于快時尚品牌而言無疑是核心競爭力的提升。

　　對此，歌力思服裝公司董事長夏國新感嘆：“思捷ESPRIT宣布已聘請Martínez先生為公司集團行政總裁。Martínez先生原為ZARA分銷與運營總監(jiān)。一個人有時真的可以改變企業(yè)的命運，這也許是思捷的轉折點!”

　　當問到是一套成熟的運行管理機制重要，還是一個鮮明個性卻富有創(chuàng)造力的領導更重要時，夏國新的答案是：一個優(yōu)秀的企業(yè)一定要靠團隊，但對于一個危難的企業(yè)，一個優(yōu)秀的領導也許是翻身的機會。

　　這一兩年的服裝業(yè)真的有看頭，高管們的來來往往吸引著大家的視線，無論是高管的離開還是到來，對于企業(yè)而言都是不小的震動。綜合分析，影響企業(yè)與高管之間匹配性的因素可以分為兩方面：一方面是企業(yè)激勵，一方面則是高管期盼。其中，企業(yè)激勵簡而化之又可以分為兩類：貨幣因素和非貨幣因素。貨幣因素即薪酬、分紅、股權等可用貨幣計量的激勵。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵。高管期盼也可以分為兩類，即物質需求和精神需求。兩者的匹配性則取決于企業(yè)和高管之間的溝通以及取予的契合程度。當溝通渠道暢通、取予契合的時候，則高管會自然地選擇留下;反之，當溝通渠道蔽塞的時候，高管離開也就是時間的問題了。

　　熱鬧的離開與到來之后，企業(yè)仍要正常經(jīng)營下去，而面對高管的變化，企業(yè)在塵埃落定后也大部分會平和對待，或許等若干年后，當我們的高管人才儲備充足的時候，企業(yè)所有者擁有更完善的人才機制后，企業(yè)和高管們都將在各自的發(fā)展中找到更適合的共贏機會。

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