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2、員工積極性
海底撈通過觀察員工的儀容儀表和員工工作的狀態(tài)判斷員工的積極性。
3、干部培養(yǎng)
海底撈提升和降職主要由上級來決定并以抽查和神秘訪客等方法對各店的考核進(jìn)行復(fù)查。
此外，海底撈還設(shè)立了越級投訴機(jī)制，當(dāng)下級發(fā)現(xiàn)上級不公平，特別是人品方面的問題時，下級隨時可以向上級的上級——直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。
很多企業(yè)采用的都是結(jié)果考核方式，結(jié)果是什么，通常指的都是業(yè)績。海底撈采用的是行為考核方式，因為只要做對了事，就一定會有一個好的結(jié)果。
四、其它制度
授權(quán)制度
授權(quán)也是海底撈企業(yè)文化的一大核心。
為了保證顧客合理的要求得到及時滿足，質(zhì)量事故得到及時解決，海底撈對一線員工、店長、區(qū)域總管等授予了一定的權(quán)利。
比如：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)，只要事后口頭說明即可。在每個月招開一次的總經(jīng)理辦公會中，副總的審批權(quán)為200萬，大區(qū)總管為100萬，店長為30萬。
晉升制度：
張勇認(rèn)為，在海底撈除了讓員工有良好的待遇和保障之外，還要讓員工感覺自己“有發(fā)展”。
所以海底撈為每一位員工設(shè)計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)兩個職位會從外部引進(jìn)人才以外，其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。
同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設(shè)置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系，從先進(jìn)員工到標(biāo)兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求。
小結(jié)：
海底撈的模式很難復(fù)制，因為他已經(jīng)形成了自己獨特的文化。對于絕大多數(shù)的中小企業(yè)來說，我們只能學(xué)習(xí)他的思維和精華。
其實道理很簡單，就是充分尊重人性，從人性的底層往上來進(jìn)行滿足。在滿足了員工的底層生存安全需求之后，又充分讓員工有發(fā)展，尊重員工，從而讓員工獲得強(qiáng)大的自我內(nèi)驅(qū)動力，這是更高層面的員工激勵哲學(xué)。
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