地球人曾經(jīng)無法阻擋的海底撈，在近兩年的“火鍋大戰(zhàn)”中正逐漸歸于平淡。不論是海底撈在“憋大招”，還是變得“成熟”了，不容忽視的是，面對競爭加劇的市場格局，海底撈需要堅守和改變。
個案
有些故事看似偶然，但其是否發(fā)生，興許只是時間問題。
近日，被媒體披露的一則與四川海底撈餐飲股份有限公司（以下簡稱：海底撈）有關(guān)的、前員工敲詐公司的“故事”便是如此——一離職的海底撈員工因自己的建議被公司采納后，并沒得到升職、獎勵而心生不平，于是，其利用手上掌握的人事信息向原東家索要50萬。
如今，此事已經(jīng)進(jìn)入法律程序。只是，新金融記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，這個看似極端的個案，卻早在海底撈埋下了“種子”。
“以前，我的同事離職時，也做過‘這方面’的準(zhǔn)備。”曾經(jīng)在海底撈就職五年，且做到管理崗的余菲（化名）對新金融記者說。
在余菲看來，企業(yè)內(nèi)部的鉤心斗角、拉幫結(jié)派是事件的主因。“現(xiàn)在是耍嘴皮子的時代，還有，如果新進(jìn)員工與之前的管理層有裙帶關(guān)系，就會‘發(fā)展’得比較快。一些員工因此心理不平衡，離職時就想‘報復(fù)’公司。當(dāng)然，這只是個別，也有一些是因為員工本身的素質(zhì)所致。再有就是，雖然有報復(fù)心理的人不少，但真正付諸行動的很少。”
敲詐事件之后，隨之而來的是“差評”和猜測。
“不迷信海底撈的企業(yè)文化了吧”“缺乏誠信的企業(yè)，缺乏安全感的員工……”互聯(lián)網(wǎng)上不乏這樣的評論。
有不少業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，此事不足以說明海底撈和其員工之間的雇傭關(guān)系變差，但二者之間已有“嫌隙”或海底撈對員工的獎勵機制在執(zhí)行時出現(xiàn)偏差也有可能。
彼時，海底撈設(shè)立了員工“金點子排行榜”，月月評金點子，評上后，會獎勵200-2000元。而海底撈董事長張勇也曾對媒體表示，“員工比顧客重要。”海底撈曾經(jīng)有過一個規(guī)定：做店長超過一年，不論什么原因離職，海底撈都要給8萬元的“嫁妝”。即使是被對手挖角，海底撈都會遵守它的承諾。
海底撈方面并沒有就敲詐事件作出回應(yīng)，對涉事案件，海底撈是否沒能履行諸如“金點子”的承諾抑或存在執(zhí)行不到位的情況也沒有給出回復(fù)。更沒有明確表示海底撈是否還在執(zhí)行與部分離職人員有關(guān)的“嫁妝”的“規(guī)定”。
“累”是多數(shù)海底撈員工在這家公司工作的切身感受。據(jù)一海底撈員工稱，海底撈的大部分門店都是24小時營業(yè)，員工的工作時間是兩班倒，“拿健康換錢而已。”
但與之相比，他們更不愿意“累心”。“不知從何時起，公司出臺了各種制度，為了迎合高層，各種不合理的要求隨之而來。比如，領(lǐng)導(dǎo)只會根據(jù)他的想法來壓制你，如果你的存在影響到領(lǐng)導(dǎo)的前程，那么就會被更加強烈地壓制……”
“海底撈的問題出在其‘家文化’的企業(yè)文化上，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，‘家文化’就會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。此時，企業(yè)管理更應(yīng)該依賴制度。”曾經(jīng)的小肥羊[-1.86%]高管、天亮餐飲定位咨詢機構(gòu)創(chuàng)建人趙天亮對新金融記者說。
“個人認(rèn)為，海底撈是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)，在處理員工關(guān)系上也遠(yuǎn)比一般的企業(yè)優(yōu)秀。但敲詐事件應(yīng)該跳出事件本身來看，它折射出的是，餐飲行業(yè)多年來用工難的問題。”北京灃之道餐飲管理有限公司首席顧問楊鐵鋒對新金融記者說。
楊鐵鋒表示，除了餐飲企業(yè)自身可能存在一些不足外，大環(huán)境的影響，讓原本規(guī)范的企業(yè)在面臨員工勞務(wù)問題時更加“為難”；而相當(dāng)一部分企業(yè)員工抱著投機的心態(tài)抑或“快速致富”的想法，引發(fā)了這一悲劇。
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